“Tuyển người bây giờ khó quá”, trong vài năm trở lại đây, tôi nghe câu này rất nhiều, từ doanh nghiệp lớn đến công ty vừa và nhỏ, từ khối văn phòng đến kỹ thuật chuyên sâu, đâu đó đều có chung một cảm giác: tuyển dụng ngày càng khó hơn trước.

Nhưng càng làm việc nhiều với các tổ chức, tôi càng nhận ra rằng vấn đề không chỉ nằm ở thị trường, mà ở những khoảng cách đang âm thầm tồn tại giữa doanh nghiệp và người lao động. Và tôi xin phép được gọi tên ba khoảng cách rõ rệt nhất như sau:

1- Khoảng cách đầu tiên là khoảng cách năng lực.

Tôi đã gặp không ít trường hợp ứng viên có hồ sơ rất đẹp, kinh nghiệm nhiều năm, từng làm ở công ty lớn, phỏng vấn cũng thể hiện khá tự tin. Nhưng khi vào làm vài tháng, kết quả lại không như kỳ vọng.

Sau nhiều lần như vậy, tôi bắt đầu tự hỏi: phải chăng chúng ta đang đánh giá năng lực theo “bề dày trải nghiệm”, trong khi điều doanh nghiệp thực sự cần lại là “độ chín trong chịu trách nhiệm”? Vì có những vị trí đòi hỏi người vào phải tự xoay sở, tự ra quyết định, tự gánh áp lực. Nhưng nhiều ứng viên trước đó chỉ quen làm tốt trong phạm vi được giao và có người kiểm soát phía trên. Sự lệch pha đó không dễ nhận ra qua CV. Chỉ khi bước vào vận hành thực tế, khoảng cách này mới lộ rõ.

Và tôi cũng phải thừa nhận một điều khác: đôi khi chính doanh nghiệp đang kỳ vọng quá nhiều ở một vị trí. Chúng ta muốn người mới không chỉ làm tốt phần việc của mình, mà còn phải giải quyết tồn đọng, tối ưu quy trình, nâng cấp đội ngũ. Khi kỳ vọng cao hơn mức độ sẵn sàng của thị trường, việc tuyển người trở nên khó là điều dễ hiểu.

Doanh nghiệp nên thử nhìn lại:

• Vị trí này đã thực sự được thiết kế rõ vai trò và mức độ chịu trách nhiệm chưa?

• Doanh nghiệp đang cần một người “thực thi tốt” hay một người “giải quyết vấn đề độc lập”?

• JD hiện tại có đang gom nhiều kỳ vọng vào một vị trí không?

Ở chiều ngược lại, ứng viên có thể có kinh nghiệm, nhưng cần được tìm hiểu:

• Họ đã từng chịu trách nhiệm đầu – cuối một đầu việc chưa?

• Họ đã quen với áp lực ra quyết định chưa?

• Họ có tư duy hệ thống hay chỉ quen làm theo quy trình có sẵn?

Khoảng cách năng lực thường không nằm ở số năm kinh nghiệm. Nó nằm ở mức độ sẵn sàng chịu trách nhiệm và mức độ trưởng thành nghề nghiệp.

2- Khoảng cách thứ hai là khoảng cách kỳ vọng.

Có lần một lãnh đạo nói với tôi rằng ứng viên bây giờ “đòi hỏi quá nhiều”. Nhưng khi ngồi nói chuyện sâu hơn, tôi nhận ra ứng viên không chỉ nói về lương. Họ nói về sự ổn định, về cách tổ chức đối xử với nhân viên trong giai đoạn khó khăn, về cơ hội phát triển thật sự chứ không phải lời hứa, về đánh giá minh bạch, về văn hóa lãnh đạo…

Sau những biến động kinh tế, người lao động trở nên thận trọng hơn. Họ không dễ rời bỏ một nơi an toàn nếu không nhìn thấy giá trị rõ ràng ở điểm đến. Trong khi đó, nhiều doanh nghiệp lại đang trong giai đoạn kiểm soát chi phí, cân nhắc từng khoản chi, kể cả chi phí nhân sự.

Tôi thường hỏi lãnh đạo:

• Với mức ngân sách hiện tại, anh/chị đang kỳ vọng mức độ năng lực nào?

• Ngoài lương, doanh nghiệp đang trao đổi giá trị gì với người lao động?

Và sự căng kéo này khiến quá trình thương lượng trở nên nhạy cảm hơn trước. Tôi nhận ra rằng vấn đề không chỉ là ngân sách cao hay thấp, mà là hai bên có nhìn thấy “giá trị trao đổi” một cách tương xứng hay không. Khi tổ chức chưa kể được câu chuyện về tương lai và cơ hội phát triển, còn ứng viên chỉ nhìn thấy con số trước mắt, khoảng cách kỳ vọng sẽ ngày càng rộng.

3- Khoảng cách thứ ba là khoảng cách chiến lược.

Đây là khoảng cách ít được nhắc đến, nhưng lại ảnh hưởng sâu nhất. Tôi từng làm việc với những doanh nghiệp có chiến lược kinh doanh rất rõ ràng trong 3 đến 5 năm tới. Họ nói về mở rộng, về chuyển đổi, về tham vọng tăng trưởng. Nhưng khi hỏi đến kế hoạch nhân sự dài hạn, câu trả lời thường dừng lại ở nhu cầu hiện tại. Khi một vị trí trống, họ mới tìm người. Khi dự án bắt đầu, họ mới nghĩ đến năng lực cần thiết. Khi một quản lý rời đi, họ mới lo lắng về người kế nhiệm. Trong khi đó, việc chuẩn bị nguồn lực con người lẽ ra phải đi trước một bước, tuyển dụng sẽ không bị đặt ở thế bị động. Và để đạt được điều đó thì trước tiên doanh nghiệp cần phải làm rõ:

• Trong 2–3 năm tới, doanh nghiệp sẽ thay đổi theo hướng nào?

• Những năng lực nào sẽ trở nên bắt buộc?

• Đội ngũ hiện tại đã được chuẩn bị cho điều đó chưa?

Và thực sự bây giờ, mỗi khi nghe ai đó nói “bây giờ tuyển người khó quá”, tôi thường không hỏi thị trường đang ra sao, mà tôi sẽ hỏi: trong ba khoảng cách trên, doanh nghiệp của Anh/Chị đang vướng ở đâu? Chỉ khi gọi đúng tên, doanh nghiệp sẽ không còn cảm thấy bất lực mà bắt đầu nhìn thấy hướng điều chỉnh. Và lúc đó, tuyển dụng không còn là cuộc tìm kiếm trong mệt mỏi, mà trở thành một phần của quá trình hoàn thiện của chính doanh nghiệp.